Quando a demissão em comum acordo é indicada? Essa é uma questão que muitos profissionais se deparam ao considerar mudanças em suas carreiras.
Neste artigo, de maneira acessível, vamos explorar os cenários em que a demissão em comum acordo pode ser uma opção vantajosa, os benefícios para ambas as partes e o que considerar ao tomar essa decisão. Entenda melhor esse processo e suas implicações.
A Reforma Trabalhista de 2017 incluiu a demissão consensual aos três tipos de demissão existentes anteriormente. Ela regulamenta situações que já aconteciam no mercado de trabalho.
A demissão em comum acordo surgiu, legalmente, com a Reforma Trabalhista de 2017. Ela acontece quando o empregador e o empregado decidem, em um consenso, pelo fim do contrato de trabalho. Antes dessa regulamentação, empregador e empregado muitas vezes recorriam a práticas ilegais para a demissão.
QUAIS OS TIPOS DE DEMISSÃO?
Até 2017, existiam, por lei, três tipos de demissão, sendo elas:
1- Demissão por justa causa
Nela, a iniciativa é da empresa e ocorre quando o colaborador desrespeita alguma regra ou norma da empresa ou, ainda, descumpre alguma cláusula do contrato.
Alguns exemplos de motivações são: assédio moral e sexual, violação de segredos da empresa, atos de indisciplina, entre outros.
Nesse caso, o empregado perde muitos direitos como ao saque/multa do FGTS, a verbas rescisórias integrais ou ao seguro-desemprego. Ele recebe apenas o último salário e as férias vencidas, caso existam.
2- Demissão sem justa causa
A iniciativa também é da empresa, entretanto o trabalhador tem direito a mais indenizações. É, portanto, mais custosa para a instituição. Normalmente, não há um motivo específico para ela ocorrer.
O profissional tem direito a receber uma multa de 40% sobre o total do FGTS, além do saque integral do benefício. O empregador deve avisá-lo com 30 dias de antecedência e pagá-lo as verbas rescisórias totais, ou seja, férias, 13º salário e aviso prévio.
3- Pedido de demissão
Ao contrário das anteriores, nesse caso a vontade é do empregado e, normalmente, é sem motivo aparente.
O trabalhador recebe as verbas rescisórias integrais (férias, 13º salário e aviso prévio). Porém, não tem direito à multa ou saque do FGTS e nem ao seguro-desemprego.
Entretanto, eram vários os casos nos quais o profissional e a empresa faziam acordos – ilegais – para fazer o desligamento. O que acontecia era o seguinte: o funcionário pedia para ser demitido e devolvia a muda de 40% do FGTS para a empresa. Contudo, ainda mantinha o saque integral do benefício e tinha direito ao seguro-desemprego.
Por se tratar de uma prática que não era prevista por lei, ambos não tinham segurança jurídica para realizar o acordo, o que abria brecha para alguns acontecimentos, por exemplo, o empregado não devolver os 40%. A empresa não poderia recorrer à justiça para cobrá-lo.
O QUE MUDOU COM A REFORMA TRABALHISTA?
A Reforma Trabalhista de 2017 regulamentou essa situação. Surgiu, então, a demissão em comum acordo. Nela, tanto empregador quanto empregado optam pelo desligamento de forma consensual.
Com isso, estabeleceram novas regras para acontecer o acordo. O trabalhador tem os seguintes direitos:
- Metade do total das verbas rescisórias (férias 13º salário e aviso prévio);
- Metade da multa sobre o FGTS (anteriormente era 40%, agora é 20%);
- Saque de até 80% do valor do FGTS (antes era de 100%);
- Não tem acesso ao seguro-desemprego.
QUAIS AS VANTAGENS DA DEMISSÃO EM COMUM ACORDO?
Para a empresa, o acordo é benéfico porque reduz os custos no desligamento do funcionário. Além disso, a fraude é evitada e ela obtém proteção jurídica na situação.
Ainda, o trabalhador muitas vezes quer sair, mas não quer perder a chance de resgatar o FGTS. Então ele continua trabalhando, só que mais desmotivado e consequentemente menos produtivo. Isso afeta de forma negativa os negócios.
Para o trabalhador, o consenso é vantajoso pois é melhor que tentar esperar uma demissão por justa causa que talvez nunca aconteça. Apesar de a dispensa ter verbas rescisórias menores, há uma certa segurança financeira, além de proteção jurídica.
É importante ressaltar que a empresa não pode coagir seu funcionário a aceitar o acordo. Se houver essa tentativa, ela pode ser penalizada pela lei.
Sendo assim, procure seu advogado de confiança para a garantia dos seus direitos e para que te auxilie nas suas tomadas de decisão.
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